VIOLENCIA LABORAL
Desde sus inicios el hombre, se ha agrupado para el logro de su supervivencia, ya que con en conjunto puede sortear mucho mejor los estragos de los fenómenos naturales, obtener alimentos y recibir afecto, solamente con ayuda del otro puede cubrir sus necesidades más básicas —protección, alimento, y afecto—.
Para estos fines es necesario que el hombre se comunique, sea creador de un discurso que le permita comunicar sus necesidades, ideas, intereses, y agruparse para lograr un fin común en la obtención de alimentos y protección, entre otros.
Es por medio del discurso que logramos influir en el otro, trabajar en conjunto y pertenecer o formar parte de un grupo. Para Urra, Muñoz y Peña (2013): “El discurso es una creencia, una práctica o un conocimiento que construye realidad y proporciona una forma común de entender el mundo por los individuos y pragmáticamente, es el lenguaje en uso y sus efectos en los distintos contextos sociales” (p.52). Así mismo, el discurso promueve y mantiene a las relaciones sociales, ya que por medio del mismo se entretejen redes que dan soporte a la sociedad, en sus diferentes dimensiones.
El discurso permite la colaboración y el logro de objetivos en común, aspectos necesarios en las actividades laborales, cuando en este existen fallos, existe dificultad para comunicarse, las relaciones laborales se ven afectadas. Una organización que tiene problemas en la forma en que se comunica, es una organización la cual peligra su existencia.
La violencia laboral tiene como característica una mala comunicación entre el victimario y la víctima, dejando a este último segregado y carente de apoyo y aceptación. La violencia laboral entendida como: “actos de hostigamiento… se evidencia a partir de distintos ángulos que van, desde conductas obvias como agresiones físicas, discriminación manifiesta o amenazas abiertas, hasta provocaciones sutiles de acoso psicológico” (Velázquez y Díaz, 2020, p.3). Para Ansoleaga, Gómez y Mauro (2015): “La violencia laboral puede adoptar distintas formas: agresiones físicas, violencia psicológica o acoso sexual, afectando este último más comúnmente a las mujeres (8). Puede expresarse también en forma más discreta y sutil, como la exclusión o el aislamiento de la víctima del grupo” (p.174).
Con lo que respecta a la discriminación laboral “es aquella que anula el reconocimiento, goce o ejercicio de los derechos laborales, considerando las diferencias biológicas, sociales, culturales y de género de las personas” (PROFEDET).
Comprender el fenómeno de violencia no resulta una tarea sencilla, ya que el mismo, es un fenómeno complejo que involucra múltiples factores, tales como: económicos, educativos, culturales, generacionales, entre otros. El estudio sobre el fenómeno de violencia laboral, según Ansolaga, Gómez y Mauro (2015), se ha realizado a través de tres enfoques, que a continuación se describen: el primer enfoque plantea que la causa de la violencia laboral tiene que ver con las características del individuo, rasgos de personalidad tanto de la víctima como del agresor, así como su perfil sociodemogáfico. El segundo enfoque tiene que ver con una mirada antropológica, en la que los conflictos interpersonales, tienen que ver con las relaciones sociales, y por ende, esperables. El último enfoque considera que un ambiente laboral, débilmente organizado, propicia la aparición de situaciones de violencia. La evidencia destaca la relevancia de los factores contextuales de la organización en la predicción del acoso y una importante relación entre organización del trabajo y acoso, tales como ambigüedad y conflicto de roles, falta de información, tareas mal definidas, sobrecarga, estilos de liderazgo, valores y estilo de gestión.
La violencia laboral posee diferentes concepciones, tales como mobbing, acoso laboral, psicoterror laboral, acoso moral, entre otras. “Respecto a la violencia laboral entendida como actos de agresión y hostigamiento, Ansoleaga, Gómez y Mauro (2015), aseguran que, en el medio laboral en América Latina, existe predominio de la violencia psicológica sobre la física (Velázquez y Díaz, 2020, p.2).
Según Trujillo, Valderrábanos y Hernández (2007) en sus estudios de violencia laboral, específicamente del mobbing, mencionan lo siguiente:
El término inglés mobbing Konrad Lorenz lo utilizó por primera vez para referirse al ataque de un grupo de animales pequeños gregarios que acosaban a un animal solitario de mayor tamaño (Lorenz, 1991). Leymann, considerado como el iniciador moderno de esta temática, adoptó el término mobbing al principio de la década de los ochenta, al observar un tipo de conducta similar en el mundo laboral. Textualmente, el autor dice: “No utilicé el término inglés bullying, usado por los investigadores ingleses y australianos, pues este está referido a violencia física”. De hecho, el bullying escolar está caracterizado principalmente por actos físicamente agresivos. En Estados Unidos también se usa el término mobbing, ya que la mayoría de las veces esta comunicación destructiva no tiene las características de la violencia física que acompaña al bullying. En su obra, Leymann concluye: “Propongo mantener el término bullying para las agresiones sociales entre niños y adolescentes en la escuela, y reservar el término mobbing para la conducta adulta. (p.1)
Con respecto al mobbing, Meseguer, Soler, Sáenz y García (2007), citados por Velázquez y Díaz (2020):
Señalan que el término mobbing se asocia al maltrato “sistemático y repetitivo” ejercido por un superior sobre su trabajador a través de una práctica constante de conductas hostiles y negativas, que, además, suele ser un proceso gradual. No obstante, Sánchez y Ambrosio (2010), afirman que este puede darse también de forma horizontal (entre pares), e incluso de manera ascendente (de subordinados a superiores). Sin embargo, la violencia laboral de tipo descendente suele ser la más común, pues estudios como el de Astrauskaite, et. al (2015), han evidenciado que, cuando el empleado es empoderado a través de la autonomía y cierto grado de independencia, disminuye la probabilidad de que sufra acoso. De igual forma, Hershcovis y Barling (2010), aseguran que los trabajadores que poseen mayor poder en un centro laboral, ejercen mayor influencia sobre las conductas de otros con menos poder; por lo tanto, si ese trabajador que tiene mayor poder o nivel jerárquico ejerce actos violentos contra un subordinado, está promoviendo una cultura de violencia entre los trabajadores. (Organización Internacional del Trabajo, OIT, 2016).
México presenta altos índices de violencia laboral, especialmente hacia las mujeres, si bien es cierto este mal también afecta a los hombres, existe mayor incidencia de la misma hacia trabajadoras, lo que hace que se convierta conjuntamente en un caso de discriminación de género. “Según datos de la ENDIREH 2021, 40.0 millones de mujeres de 15 años y más han trabajado a lo largo de la vida (79.3 % del total de las mujeres), 30.5 millones trabajó en los últimos cinco años (60.4 %) y 25.2 millones entre octubre 2020 y octubre 2021 (50.0 %). Del total de mujeres que ha tenido un trabajo, el 27.9 % ha experimentado algún tipo de violencia a lo largo de su vida laboral: 18.1 % experimentó discriminación laboral, 7 14.4 % vivió situaciones de violencia sexual, un 12.2 % recibió violencia psicológica y un 1.9 % vivió violencia física” (INEGI,2022, p.8).
Según Guadarrama, Hualde y López (2015) citados por Velázquez y Díaz (2020):”aseguran que en México, el principal problema respecto a la empleabilidad, no es el acceso a un trabajo, sino la falta de remuneración y condiciones laborales adecuadas, o por lo menos aceptable. Estas condiciones no óptimas son especialmente desfavorables para la población femenina, ya que existen desigualdades manifiestas desde la división sexual del trabajo, como producto de factores económicos, sociales y culturales” (p.3).
Según Velázquez y Díaz (2020), en la actualidad se conocen cerca de cuarenta y cinco formas de acoso laboral inmersas en cinco fases principales, las cuales son las siguientes:
- Comunicación: se identifica la restricción hacia el trabajador para expresarse correctamente.
- Afectación social: donde se presenta el aislamiento del trabajador afectado al ser excluido por sus propios compañeros por temor a sufrir la misma situación.
- Desprestigio personal: a través de burlas, rumores y ridiculización de la víctima.
- Descrédito laboral: se refiere a la disminución del desempeño laboral del trabajador como consecuencia de la afectación psicológica sufrida.
- Afección de la salud: surge cuando el trabajador, es víctima también de acoso sexual. (p.5).
La comunicación es una parte esencial en la vida del ser humano, ya que la misma le permite satisfacer sus necesidades, físicas, mentales, emocionales y sociales. Cuando esta se ve afectada, el ser humano también, ya que por la misma él expresa su yo e interpreta al otro.
La primera fase del mobbing afecta, de manera específica, esta parte tan importante y esencial del ser humano en su área productiva. Sin comunicación, el individuo sufre relegación y rechazo por un grupo del que se siente parte.
El discurso permite el intercambio de ideas, interese o fines, todas las actividades laborales que desarrolla el ser humano, no se hacen en aislado, sino en un complejo y necesario sistema de comunicación, según Jiménez (2016):
El lenguaje verbal, como una forma especial de relación entre las personas, permite la comunicación e influencia mutua, como acto mediante el cual un individuo establece con otro un contacto en el que se transmite y comprende una información… La comunicación entre los seres humanos transcurre en el contexto de una actividad que condiciona el encuentro comunicativo. La práctica médica se inserta en el complejo sistema de relaciones humanas y la comprensión del discurso, en el proceso comunicativo que se origina entre el médico y el paciente en un contexto específico, resulta indispensable para el estudio de la conducta del enfermo y su atención integral (p.2).
La comunicación no solo afecta al individuo de manera positiva o negativa, sino a la organización, a la productividad y al desarrollo social.
En México existe una normativa expresada en la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, sobre el derecho al trabajo (Artículo 123), así como a la libertad e igualdad (Art. 1), al respeto por las diferencias y la no discriminación (Art. 2) y la prohibición de la esclavitud (Art. 4). La cual en conjunto se relacionan con la violencia laboral y las manifestaciones de la misma.
Así mismo, la Ley Federal para Prevenir y Eliminar la Discriminación, publicada en el Diario Oficial de la Federación (DOF, 2018a), contempla, entre otras formas de discriminación, las siguientes:
- Establecer diferencias en la remuneración, las prestaciones y las condiciones laborales para trabajos iguales;
- Limitar el acceso y permanencia a los programas de capacitación y de formación profesional; […] XIII. Aplicar cualquier tipo de uso o costumbre que atente contra la igualdad, dignidad e integridad humana; […]
XXIII. Explotar o dar un trato abusivo o degradante; […]
XXVII. Incitar al odio, violencia, rechazo, burla, injuria, persecución o la exclusión;
XXVIII. Realizar o promover violencia física, sexual, o psicológica, patrimonial o económica por la edad, género, discapacidad, apariencia física, forma de vestir, hablar, gesticular o por asumir públicamente su preferencia sexual, o por cualquier otro motivo de discriminación. (Art. 9, p.3-5)
En las últimas décadas, han existido diversas reformas en códigos penales, se han implementado leyes como la Ley General de Acceso de las Mujeres a una Vida Libre de Violencia, el CEAMEG (2011), el cual propone incluir de forma explícita el acoso moral. Otro cambio reciente fue el de fomentar la prevención de la violencia laboral en los centros de trabajo del territorio nacional, la STPS. Según Velázquez y Díaz (2020) en 2016, en el proyecto de norma 035 expedidos por la STPS, (DOF, 2016), el cual se identifican las conductas de riesgo y a realizar intervenciones en función de su eliminación y control.
Es necesario que como estudiantes y futuros trabajadores aprendamos a trabajar en condiciones de respeto, tolerancia e igualdad, creando así espacios laborales cada vez más dignos, en donde la violencia ser un tema del pasado, en donde no solo crezcamos como empresa o institución, sino también como sociedad.
REFERENCIAS
Ansoleaga, E., Gómez, C., y Mauro, A. (2015) Violencia laboral en América Latina: Una revisión de la evidencia científica. . VERTEX Rev. Arg. de Psiquiatra. 24. 173-181.
PROFEDET, Lo que debes saber en materia de discriminación y violencia laboral. Gobierno de México. Recuperado de: https://www.gob.mx/profedet/articulos/lo-que-debes-saber-en-materia-de-discriminacion-y-violencia-laboral?idiom=es.
Trujillo, M., Valderrábano, M., y Hernández, R. (2007) Mobbing: historia, causas, efectos y propuesta de un modelo para las organizaciones mexicanas. Innovar, 17 (29) 71-92
Urra, E., Muñoz, A. y Peña, J. (2013) El análisis del discurso como perspectiva metodológica para investigadores de salud. Enferm. univ [online] 10 (12) 50-57.
Velázquez, Y., y Díaz, M. (2020). Violencia y desigualdad laboral en México: revisión teórica desde una perspectiva de género. En revista Andamios, 17(42), 423-440.
